就业权益保护

大学生就业权益保护

★校园招聘在全国各大院校如火如荼地展开，大学生们在就业市场中属于弱势群体，在求职的过程中，存在 各种各样可能的“陷阱”，特提醒经验尚缺的求职者提高警惕，加强自我保护的意识。 §1 【警惕求职“陷阱”】 高职诱惑试用期白用 大学生求职请擦亮眼睛 ★2010年我国高校毕业生将超过630万，加上往届未就业的，高校毕业生就业形势依然严峻。 就业形势不容乐观的背后，另一隐忧更加刺痛着社会的神经，这便是就业陷阱。一些用人单位利用大学生缺 乏社会经验和就业心切的心理，在招聘时编织美丽的谎言引其上钩，从中牟利 。 ①一个美丽的谎言 “高职诱惑”：“储备经理人”本是保险业务员

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案例一：“ 我是应聘经理助理，为什么变成业务员了呢?” 中山大学应届毕业生吴春向记者讲述了她的遭 遇。前几天，吴春在人才市场看到广州某传媒公司招聘经理助理的信息，月薪1800 元，对工作经验没什么 要求，唯一要求是大专以上学历。 吴春报名后被告知，无需面试三天后直接接受培训。当吴春三天后赶到培训现场时，发现前来培训的有二 三十人。再三询问下，吴春才知道“ 经理助理” 变成了业务员，主要销售保险和保健品，工资待遇是一 个月800 元。 案例二：北京某学院网络编辑方向的应届毕业生刘军也有相同经历。去年11月，刘军接到一家自称是太平 人寿保险公司的电话，被告知已被录取为“储备经理人”。刘军在兴奋之余不免纳闷，自己从未向该公司 投送过简历，他们怎么会知道自己的电话?但刘军还是兴冲冲地来到该公司。

原来该公司从某招聘网站上的公开资料里“选”中了他，而所谓预先被录取的职位“储备经理人”则被换 成了“理财专员”。经过一番咨询后，他才明白公司要招的是保险业务员。刘军所学的专业是网络编辑， 而不善言谈的他竟然被业务经理夸成了“他见过的最适合做保险的毕业生，不做保险将会是终身遗憾!” • ② 一场面试的悲哀 • “面”里藏针：面试作业实为“骗财夺智” • 案例一：“辛拉面”，这是在激烈求职竞争的背景下诞生的求职新名词，指辛苦拉来面试机会。据统计， 北京、上海、广州等地大学生往往要投出50份以上的简历才能获得不到4次的面试机会。 • “在招聘会上能找到工作的人并不多，太多的企业在变相宣传。”某财经大学经济系毕业生小华就是典型 的“辛拉面”，先前所投递的简历，没有任何回音，但她仍不依不饶地挨门自荐，试图获得面试机会，小 华说：“重要的是为自己争取机会。” • 前不久，一家还不错的企业通知面

试，小华乐坏了，简单的几句问话后留给她一堆“作业”。“面试的是 翻译，费了特别大的劲，翻译了十篇文章作为笔试题目，面试还让帮忙接待一个国外客户，最后却杳无音 信，师哥告诉我肯定是‘无偿奉献’了。”这位才女见人就说她的“悲惨遭遇” • 专家温馨提示：人力资源专家周园说，“现在毕业生已经基本能识破先交押金类型的就业陷阱，但决不可 掉以轻心，并不是只有收费才是求职陷阱的特征，现在不法企业利用毕业生求职者涉世不深，而大肆侵占 劳动者权益的事情已经成为‘求职陷阱’的新形态”。收取简历、组织面试，窃取应聘者殚精竭虑做出的 一份份计划书、策划创意„„求职者没得到工作，而用人单位却吃上了一顿营养丰富的“免费快餐”。 • “不管哪种就业陷阱，都有一个共同点：就是用人单位利用求职人期待过高、求职心切、经验不足的特点， 通过各种手段榨取他们的钱财和劳动力。”长期关注校园招聘及学生就业的麦可思教育咨询公司总裁王伯 庆博士表示，毕业生就业不仅要主动和多尝试，还要多与有经验的人交流，要办理正规书面手续来维护自 己合理的利益，不要抱有“中彩”心态去轻信那些“太好”的招聘职位。这样，绝大部分求职陷阱可以轻 松躲避。 •一、警惕求职“陷阱” •大学生们在就业市场中属于弱势群体，在求职的过程中，存在各种各样可能的“陷阱”，为了使你能够顺利 找到合适的职业，你还应该在求职的过程中提高警惕，加强自我保护的意识。 •1、试用期“陷阱” •每一个职位一般都会有最初的试用期，但有些用人单位会利用“试用期”一说，延长试用时间，或是试用期 结束后用人单位以应聘者不合格为由拒绝续约。而在新《劳动法》中的规定则是：试用期最长不得超过6个月;

试用期只能在劳动合同中约定，不允许单独签订试用期合同„„ • 案例一： 毕业生小王在新生入学教育的就业指导课上，得知现在的就业市场上陷阱重重。因此学计算机专业的 她除了在大一时认真学好法律基础课外，还利用业余时间比较系统地看了《劳动法》、《合同法》等法律法 规，对于劳动就业的规定有了一个大致的了解。毕业签约时，单位提出“试用期8个月，试用期满后签订劳动 合同”的要求时，小王依据自己掌握的法律知识，以劳动法规定试用期最长不得超过6个月，试用期必须包含 在劳动合同期限内为由与单位据理力争，最终使单位按照劳动法的规定签订就业协议，较好地保护了自己的 合法权益。 • 案例二： • 小杨终于得到了某公司的试用通知，开始上班了。他做的工作是

网络维护。第一天，主管带他到公司 各个部门走了一圈，熟悉情况，对他的业务能力也做了初步了解，对他也挺满意的。可是第二天，当他准备 去上班的时候，却接到了公司打来的电话：“对不起，你的那项工作我们已经有更合适的人选了，你不必来 上班了。”对公司的这个“解雇”决定，王同学觉得十分气愤：“我做错了什么?他们凭什么在上班的第二天 就把我撂下了?!” • 即使再气愤，小杨也只能无可奈何地接受这个结果。因为从一开始，该公司就以试用为名，没有与他 签订任何书面协议，他没有办法讨回公道。 •2、 口头约定“陷阱” • 有些毕业生在毕业之前通过实习，已经和实习单位达成了录用的意向，但由于只是进行口头约定，并 没有签订任何合同、契约，因此最后也遭到了不公正的对待。这里提醒你，即使是就业协议，也不能代替劳 动合同，更不用说口头约定。 • 案例三 • 小张事先在某公司毕业实习，实习结束后双方达成了就业录用意向。由于相互之间情况比较了解，彼 此比较信任，因此双方仅就就业录用的相关事项进行了口头约定，小张认为自己工作的事就这么定了。没想 到的是，等他毕业后正式到公司报到时，公司以岗位已录满为由拒绝予以录用。由于小张与公司之间没有签 订书面的就业协议，孰是孰非，已无法定论，小张只能自吞苦果。 •3、廉价劳动力“陷阱” • 有些用人单位不讲究诚信，会以各种方式，比如无故克扣工资、不缴纳社会保险费等等，把刚刚毕业的 大学生当作廉价劳动力使用。按照《劳动法》以及国家有关规定，企业必须为职工缴纳各类保险的部分费用， 由职工缴纳的部分，也有明确的数额规定。 • 案例：小华是中国传媒大学新闻专业的大四毕业生，暑假时她在一家规模较大的报社实习。由于表现出 色，实习结束后被报社录取。这样大四后不久，她便在这家报社上班了。报社表示要为她办理相关手续要再 过两个月，小华也同意了，毕竟工作难得。这样尽管签定了劳动合同，小华仍未正式进入报社。慢慢她了解 到，自己和同岗位的同事比，工资是他们的60%,而且由于单位一直说的手续问题拖着不给她办，她现在还没 有上社会保险。 •4、粉饰招聘岗位 危害：就业后失望，心理落差大 如何规避：求职时弄清职位工作内容 •5、招聘只为获取创意或方案 危害：没有实际岗位，求职者会因此失去其他工 作机会 如何规避：事先要和公司约定好策划或者创意的劳动版权问题 •6、短信招聘陷阱 危害：浪费了钱财或者透露了个人信息 •7、储备人员、招聘传销、广告宣传、逃避破产、骗取

钱财、变相施压、高薪引诱、岗位招骗、真假培训等 •二、应对良策 1、如何防止求职上当受骗？ 警惕： ★巧立名目收取各报名费、培训费用。 ★警惕卷入任何形式的传销活动 ★面试地点是临时租借来的宾馆等地 ★招聘单位只有手机单一联系方式

★晚上预约面试 ★招聘面试在偏远的地方 ★谨慎到外地工作 ★填写个人简历时 请不要在规定的表单以外的地方填写你的联系方式，这样会使所有人都看到你的联系方式，从而导致不安 全的情况发生；强烈建议求职者只留本人联系电话并保持畅通，勿长时间关机，若非必要最好不留家庭电 话。 ★多方面、多渠道详细了解公司情况及背景，看看公司是否正规，业务是否合法，单位是否拥有合法的营业 执照和经营许可证，是否有不良记录等 ★无论哪种形式的面试或预约，切记：在出门前，一定要给家人或亲朋好友留下要去招聘单位的详细地址和 联系电话（包括固定电话），以防万一，以备查用 ★在接到企业的面试时请特别注意： （1）务必再上人才网站核实一下这个企业的资料；必须索取对方的固定电话 （2）请认真确认面试地点，以租用房间作为应聘地点的单位，要警惕 （3）绝大多数招聘单位不会主动派车去接应聘者，应聘时勿与陌生人到偏僻地方

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2、求职遭遇招聘陷阱该怎么办？ 一，如遇无证照或证照不全的歪职介，应及时向相关的劳动部门或公安部门反映，劳动部门可以根据有关 管理条例规定对其进行处罚，所收职介费可退还给本人。 二，如遇职介发布虚假招工信息（广告），信息中所列的待遇、报酬与实际情况严重不符合的，求职者应 向劳动部门反映，请求查处，劳动部门可根据有关管理条例规定处罚职介，对职介所收的相关费用应予退 还，求职者的损失，应按有关规定赔偿。 三，用人单位以收取培训费、押金、保证金、担保金作为录用条件的，其行为违反了《劳动法》的相关规 定。求职者可及时向劳动部门反映请求查处，要求退还所交费用。 四，用人单位以招聘推销员为名，订立推销员不可能完成的任务，致使推销员不能获取报酬的，其行为系 以欺诈手段建立的劳动关系，同样违反了《劳动法》的有关规定，如果其行为触犯刑律，应由相关部门追 究刑事责任。

五，对于因职介机构责任造成求职者求职不能或职介收取一定职介费用后搬迁消失的情况，如是正规职介， 可向劳动部门投诉，如是歪职介，则可向所在地公安部门报案，由公安部门查实，如其行为触犯刑律，应 依法追究其刑事责任。未触犯刑律的，可移交相关劳动部门处罚。 §2 就业歧

视 一、什么是就业歧视 全国人大常委会批准我国加入国际劳工组织《1958年就业和职业歧视公约》，对“就业歧视”做了界定： “基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业 机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠视为歧视。” 这有三个方面含义： 一是在就业和职业过程中，用人单位不得采取法律禁止的差别对待，从而对当事人就业和职业的机会平等造 成损害，这样的行为一般认定为歧视。 二是法律禁止歧视的主要领域有种族、民族、宗教、性别、社会出身等。 三是，如果用人单位出于工作职业本身的内在需要作出的区别或优惠就不是歧视。 二、就业歧视之解读 （一）性别歧视 1、用人单位 企业不愿承受“性别亏损” 女生毕业走上工作岗位后，将面临怀孕、生育等一系列问题，难免会给单位用工造成不便，除其在此 期间的工资及福利待遇得照常支付外，公司还得另外聘请一名工作人员，当其产假期满回到岗位上后，公 司则必须解决新聘员工的岗位问题。“聘用男性员工，不仅少了很多麻烦，还可节约成本，避免‘性别亏 损'” 2、法律专家 遭性别歧视起诉难 即使女性求职者最终选择了起诉，但最大难题却摆在她们面前：“歧视”证据如何保全；缺乏证据， 用人单位往往会找出各种各样的借口，掩盖其歧视本质。

3、人力资源专家 积极应对比抱怨更有用 对于性别歧视，女性应该结合社会观念和背景，结合男女性别角色和所承担的社会责任来客观地认识 和对待，减少一些极端的或是带有偏见的认识。 4、女大学生 愤怒和无奈之后只有沉默 ★“我们也没办法啊！找工作就已经很焦头烂额了，谁还要去想被歧视的问题啊，这个工作应聘不成，我赶 紧去找下一个，谁还要和他们去争辩这些东西”。 ★就算申诉成功了，进了公司不也很尴尬嘛。人家不想要你，你非要进去，进去之后也不好混呀。 （二）年龄歧视 1、案例：中国特色的35岁“退休” 2、招聘单位解释： 年轻人肯干好使唤 3、专家支招 ★心态要平和 ★写简历要有针对性 ：优势、工作经验 ★应聘要求切勿苛刻★积极和年轻人交往 （三）健康歧视 1、案例：肝病已经演变成“社会病” 2、招聘单位解释：国企拒绝“乙人”不违法 3、专家支招： 没有传染性的乙肝病毒感染者是可以就业的 根据《全国病毒性肝炎防治方案》规定，乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员 工作外，可以照常工作，乙肝歧视现象是违反我国《传染病防治法》的。 （四）外貌歧视 1、案例：身高相貌歧视 女生应

聘被嘲笑像“京巴” 2、招聘单位解释：丑人当后勤也得往后排 3、专家支招：有自信就是最大的魅力 “用人单位的这些要求是一种歧视。”但是，中国法律关于就业歧视的规定，只有性别、宗教信仰、 民族、种族和身体残疾5个方面，不包括形象和气质。求职者很难利用法律来为自己撑腰。 （五）经验歧视 1、案例：招聘拒绝“期货”职场充斥“经验歧视” 2、招聘单位解释： 成本高，跳槽快，招来不合作 3、专家支招： ★要在扎实掌握本专业领域知识的基础上扩大知识面 ★适当训练自己掌握一些办公操作能力和为人处世能力 ★瞄准市场，保持对就业环境的敏感 （六）户籍歧视 1、案例：不要河南人 不招东北人 2、招聘单位解释：北京人太懒 东北人爱闹事 （七）学历歧视 一些单位 招聘员工为了“跟风”，一看别的单位只招收本科生，好，他们招本科，咱们就招研究生， 还美曰其名为“追求轰动效应”，根本不考虑“杀鸡是否用得着牛刀”。 随着劳动力市场竞争的加剧，竟然出现了姓氏歧视、血型歧视等离奇古怪的现象。 三、就业歧视背后的原因 1、国家相关的劳动就业政策、法规不完善，法制建设依然滞后 2、激烈的就业竞争 3、长期以来人们在认知上形成的一些偏见 4、许多地方政府把外来劳动力看作是城镇职工的竞争对手，从而制定了一系列排斥和歧视外来人口就业的政 策，限定外地人在当地就业的工种，利用户籍等条件限制外地人融入本地。 四、积极应对就业歧视 1、正视现实，做好充分的心理准备和思想准备 2、要学会应对可能遭受的歧视

3、在求职过程中要执著应对，不轻言放弃 4、对于面临就业的广大毕业生而言，还应转变观念，调整期望值，走自主创业或合作创业之路。 5、调整心态，不等不靠，发挥优势，积极争取。 五、拿起法律武器维护我们的权益维护就业公平相关法律法规 《中华人民共和国宪法》 第四十二条 中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护， 改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。劳动是一切有劳动能力的公民的光荣 职责。国有企业和城乡集体经济组织的劳动者都应当以国家主人翁的态度对待自己的劳动。国家提倡社会 主义劳动竞赛，奖励劳动模范和先进工作者。国家提倡公民从事义务劳动。国家对就业前的公民进行必要 的劳动就业训练。 《中华人民共和国劳动法 第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生 保护的权利、接受职业技能培训的权

利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律 规定的其他劳动权利。 《妇女权益保障法》 第二条 妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。 实行男女平等是国家的基本国策。国家采取必要措施，逐步完善保障妇女权益的各项制度，消除对妇 女一切形式的歧视。 第二十二条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。 第二十三条 各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者 提高对妇女的录用标准。 各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳 动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚生育的内容。 第二十四条 实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。 《劳动力市场管理规定》第十一条 用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或者岗位外，不得以性别、民族、种族、宗教 信仰为由拒绝录用或者提高录用标准。 §3 【就业协议与劳动合同的签订】 一、就业协议 （一）什么是就业协议 全国普通高校国家计划内全日制毕业本科生、研究生找到工作后，根据学校要求，与用人单位签订的协议或 与用人单位和学校所签订的三方协议。 （二）《高校毕业生就业协议书》的作用 1、明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式 2、一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表 3、学校列入派遣计划的依据 4、由学校发给，毕业生签字，用人单位盖章，毕业生本人保存一份作为办理报到、接转行政和户口关系的依 据 （三）高校就业协议的主要内容 1、毕业生应按国家法规就业，向用人单位如实介绍自己的情况，了解用人单位的使用意图，表明自己的就业 意见，在规定的时间内到用人单位报到，若遇到特殊情况不能按时报到，需征得用人单位同意。 2、用人单位要如实介绍本单位的情况，明确对毕业生的要求及使用意图，做好各项接收工作。 3、学校要如实向用人单位介绍毕业生的情况，做好推荐工作，用人单位同意录用后，经学校审核列入建议就 业计划，报主管部门批准，学校负责办理派遣手续。 4、各方应严格履行协议，任何一方若违反协议，应承担违约责任。 5、其他补充协议。 （四）了解教育部关于《全国普通高等学校毕业生就业协议书》管理办法 1、毕业生与用人单位达成一致意见上后，均须签订《高校毕业生就业协议书》。 2、《高校毕业生就业协议书》由教育部高校

学生司制定，学校招生就业工作处统一翻印，各学院集体到招生 就业工作处领取，或者由毕业生持本人学生证到招生就业工作处领取。

3、每位毕业生只有一套《高校毕业生就业协议书》，每套一式四份 二、劳动合同 （一）劳动合同是什么 《劳动法》第十六条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 （二）劳动合同的必备条款 1、劳动合同的期限 2、工作内容 3、劳动报酬 4、劳动纪律 5、劳动合同的终止条件 6、违反劳动合同的责任。 （三）劳动合同签订过程中的注意事项 1、及时与用人单位签订劳动合同 2、明确劳动合同的必备条款 3、毕业生有“知情权”，应了解用人单位相关的规章制度 4、签订劳动合同，贵在协商，重在约定 5、双方可以约定试用期，但不能无视法律的规定 6、明确违约金的设立依据 三、就业协议与劳动合同的异同

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1、 相同之处 动合同是相通的，可以这样认为，就业协议的实质就是准劳动合同，是劳动合同的一种特殊表现形式。它 们的相同表现在以下方面：

• 就业协议是高校毕业生与用人单位确立劳动关系的法律依据。就确立劳动关系这一点来说，就业协议与劳

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(1) 合同的性质一致。用人单位对大学毕业生这类劳动者，与面向社会公开招聘的劳动者，在培养、使用、 待遇等方面可能有所不同，但从确立劳动关系这一点来说，就业协议与劳动合同是一致的。 (2) 主体的意思表达一致。签订就业协议的双方在表达主观愿望，意思表示真实、无强制胁迫方面与劳动 者和用人单位之间签订劳动合同而双方的主观意思表达所处的状态完全一致。 2、不同之处 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务关系的协议。《劳动法》规定，建立劳 动关系应当订立劳动合同。就业协议是高校毕业生与用人单位确立劳动关系，明确双方在毕业生就业工作 中权利和义务的协议。教育部颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》要求：“经供需见面和双 向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为指定就业计划和派遣的依据。” 不同之处表现在： (1) 适用的法律、法规不同。劳动合同适用《劳动法》及劳动人事部门颁布的有关劳动人事方面的规章。 而就业协议因目前无《就业法》，也无国务院颁布的有关毕业生就业方面的法规，因此只能适用教育部颁 发的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》和有关政策。

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(2) 适用主体不同。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议，只要双方当事人

协商一致， 符合国家的法律、行政法规，无欺诈、胁迫等行为，经双方签字盖章，合同即生效。目前的就业协议除毕 业生与用人单位双方签字，盖章外，尚需学校和签证机关(人事部门)介入。 （3）内涵不同 就业协议：①毕业生在校时，②由学校参与见证、与用人单位协商签订的，③是编制毕业生就业计划方案 和毕业生派遣的依据。 劳动合同：①毕业生到单位报道后，②与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

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（4）条款不同 就业协议：【1】服务期；【2】工作岗位和工作内容 【3】劳动保护和工作条件；【4】工资报酬和福利待遇 【5】就业协议终止的条件；【6】违反就业协议的责任 劳动合同：【1】用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；【2】劳动者的姓名、住址和居民身 份证或者其他有效身份证件号码；【3】劳动合同期限；【4】工作内容和工作地点；【5】工作时间和休息

休假；【6】劳动报酬；【7】社会保险；【8】劳动保护、劳动条件和职业危害防护；【9】法律、法规规 定应当纳入劳动合同的其他事项 （5）时间不同 一般来说《高校毕业生就业协议书》签订在前，劳动合同订立在后

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四、 警惕“陷阱”合同 1、口头合同 口头约定并不签订书面正式文本。一有“风吹草动”，这些口头许诺就会化为泡影。 2、格式合同

• 最后，毕业生们在签署的过程中，应该注意提防以下五种“陷阱”合同：

用人单位按照国家有关法律规定和劳动部门制定的合同示范文本事先打印好的聘用合同从表面上看似乎无 可挑剔，但在具体条款的制定上却表述含糊，甚至有多种解释，一旦发生劳动纠纷，用人方就会借此为自 己辩护。 3、单方合同 一些用人单位利用应聘者求职心切的心理，只约定应聘方有哪些义务，违反约定要承担怎样的责任，毁约 要交纳违约金等，而合同上关于应聘者的权利几乎一字不提。 4、生死合同 一些危险行业用人单位为逃避应该承担的责任，常常要求应聘方接受合同中的¡°生死协议¡±，即一旦发 生意外，企业不承担任何责任。如果签订了这种合同，真的发生意外事故后，用人单位就有理由给自己开脱 了¡­¡­ 五、防患于未然：违约责任与劳动争议 （一）三方协议 毕业之时，毕业生们都会和学校、用人单位签订一份“三方协议”。对于三方协议的界定，一般理解为，根 据国家毕业生就业政策，毕业生、用人单位、学校在协议书上签字、盖章后，协议书便生效，对三方面都具 有约束力，各方面都应该遵守协议、履行协议。如果三方中有一方反悔的，即视为“违约”

，而且必须向另外两 方承担违约责任。 ★毕业生出现违约： ①同时与多家单位签约，再定取舍; ②先确定一个用人单位垫底，一旦找到更理想的用人单位，则抛弃前者，满足后者; ③向用人单位提供不真实的选用情况; ④其他违约行为。 ★用人单位出现违约： ①拒收毕业生;

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②提供不真实的情况和虚假材料，误导毕业生与之签约;

③其他违约行为：如为约束毕业生而收取一些不合理费用;违反行政法规、规章，不执行有关规定，侵害毕 业生的合法权益。 提示：按照规定，就业协议书一经毕业生、用人单位、学校签署即具有法律效力，任何一方不得擅自解除， 否则违约方应向权利受损方支付协议条款所规定的违约金。从实际情况来看，就业违约多为毕业生违约。 如果毕业生违约，除本人应承担违约责任、支付违约金、诚信危机外，往往还会造成其他不良的后果，包 括用人单位、学校、甚至是其他毕业生都会受到一定的不良影响。因此，希望你在签署就业协议之前经过 慎重的思考，完全明确自己签署协议后所负有的责任，然后再确定签署就业协议。 （二）试用期权益 劳动合同之中约定的试用期是你工作的第一个阶段，需要熟悉、学习、适应的内容很多，因此这也是你和用 人单位双方最容易出现纠纷的阶段。因此我们将试用期比较容易出现的劳动纠纷做一个简单的归纳：

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1、试用期时限

试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。试用期包括 在劳动合同期限中。按照《劳动法》的规定，劳动合同可以约定不超过6个月的试用期。劳动合同期限在6 个月以下的，试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上一年以下的，试行期不得超过30日;劳动合同 期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60日;劳动合同期限在两年以上的，试用期也不得超过6个月。 • 2、试用期辞职

• 根据《劳动法》的规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同(无需提前通知)。有些用

人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任，这实际上限制了劳动者的解除权，因 此这种约定是侵害劳动者的合法权利的行为，对于这种约定条律，法律一般确认为无效。 案例：小冯毕业前与一家单位的市场部签订了就业协议，并在7月份毕业后来到这家单位上班。但是工作了不 久他就感觉，自己的身体状况很难适应单位高强度的工作方式，而且现有工作也不适合其今后发展定位， 于是在8月底向单位提交了解除协议申请。虽然单位答应了他的离职要求，却以违约为由，要求其

必须缴纳 5000元人民币的违约金。小冯觉得很委屈，身体不好无法胜任工作是客观原因，再说现在还处于试用期， 没有签订劳动合同，凭什么说自己违约?自己在公司已经了一个多月，一分钱的工资都没有拿到，反而还要 交5000元?由于小冯不肯交违约金，单位就拒绝帮助其办理离职手续，双方的僵持让小冯感觉损失很大。

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3、试用期辞退

根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合 同。法律规定得很清楚，用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用 条件。这里毕业生应当明确，用人单位要求解除劳动合同时，举证责任在用人单位，劳动者无需提供自己 符合录用条件的证明„„ （三）纠纷处理方式

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那么如果出现了以上这些，甚至更多更为复杂的劳动纠纷，你该如何应对呢?这就需要你清楚劳动争议通常 的处理方式，因此，我们也在下面为毕业生们提供几个简单的解决方法： 1、协商解决。 2、企业调解。 3、劳动仲裁。 4、法院判决。 §4 社会保险：薪资之外的正当权益 一般当毕业生成为用人单位的员工之后，用人单位都要为员工缴纳养老保险、失业保险、医疗保险和工伤 保险，也就是我们俗称的“四金”。有些缺乏诚信的用人单位会利用毕业生存在实习期等理由推迟缴纳“四 金”，给毕业生造成不同程度的损失。刚刚毕业的小宇就遇到了这样的局面。 案例：小宇大学毕业后参加工作，没有和单位签订劳动合同。她的单位是一家私营企业，老板承诺试用期 满后再给她上“四金”。五个月后，小宇转正了，结果得的钱却更少了。 原因有二：一是企业员工每个月要扣个人基金，其实就是押金。如果员工说不做，他就把这笔钱没收了。 如果做满一年，企业就把这钱算做年终奖发给员工。二是要扣下“四金”的钱。她原本一个月还有一千多 元，可现在七除八扣，拿到手里的只有几百元了。 小宇的境遇十分尴尬，但有时情况会更糟，比如所加入的单位根本就是一家没有注册的公司，“四金”就 更不知道如何保障了。 如果你遇到了和小宇类似的遭遇，绝不可以保持沉默而应该主动去争取自己的权益才能使情况有机会得到 好转。 1、如果你“不幸”已经和企业签了《试用期合同》，也不用慌。因为《试用期合同》是不受法律保护的， 尤其是新人的“四金”，一般是不会写在《试用期合同》里的，而没有写进去的，你的“四金”权利就会 自然地受到《劳动法》的保护。企业雇主建立基金，应该与当事人

协商，未取得一致，企业单方面扣你的 工资做基金，这是明令禁止的。企业若是有这种行为，你可以通过向劳动监察部门举报的方式来解决。 2、如果你服务的公司还没有注册，这就意味着他们不具备开立“四金”账户的资格，你不妨向企业要“四 金”中属企业应缴纳部分的金额，作为自由职业者缴费。 3、如果企业有意违法拖长试用期的期限，并用“试用期”为借口，不为刚刚加入的毕业生们交纳“四金”， 这就严重侵害了毕业生的权益。如若遇到这种情况自己不能解决，就应尽快向当地劳动保障部门举报，请 求帮助维权。 4、对于就业的权益问题，你可以在就业前了解相关法律法规知识，如上网搜寻最新出台的《劳动法》阅读 相关法律法规，或向前辈们请教关于这方面的经验，做到心中有数。

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补充一：就业法规 劳动就业相关法律法规和政策，包括《劳动法》、《就业促进法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲 裁法》等。 相关法律法规： 《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国就业促进法》 《中华人民共和国劳动合同法》 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 《工资支付暂行规定》 《就业服务与就业管理规定》 《职工带薪年休假制度》 补充二：大学生就业签订劳动合同存在的问题分析 一、大学生在签合同时经常出现的几个问题。： （一）错误地认为就业协议就是劳动合同 经调查发现，有相当大的一部分毕业生认为，有就业协议就不用签订劳动合同了，就业协议就是劳动合同。 这种看法是错误的。 （二）越过就业协议直接签劳动合同

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随着法律制度的不断健全，就业协议所包含的内容也越来越广泛。因此，很多毕业生就认为不用签就业协 议而直接签劳动合同就可以了。 （三）对自己在劳动合同中的权利和义务不了解。 “就业压力大”，是当代大学生找工作所面临的一个共性问题，因此，有些大学生在被招聘单位录用后，就 急于与对方签订劳动合同，生怕“煮熟的鸭子又飞了”，认为签了劳动合同，自己的工作就会有保障，就 会万无一失。而用人单位此时往往会利用大学生这一心理，在合同上做一些手脚，企图签订对企业有利的 “一边倒合同”，使合同里的内容偏向于用人单位这一方。 （四）大学生对合同中存在的不合理条款敢怒不敢言。 大学的普及，让很多学子走进了大学的殿堂，但同时，也让更多的大学毕业生面临着就业难题，而这给一些 企业提供了利用廉价劳动力的机会，他们利用自己在

招聘时的诸多优势，随意在合同中添加“霸王条款”， 使一些毕业生签订一些不合法的劳动合同。

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（五）签订合同时出现的自身诚信问题 这里的诚信问题主要指大学生签订就业协议后出现的违约现象。因为现在找工作提倡双向选择，自由择业。 有的毕业生在就业过程中，同时选择几家单位，但最先同意接受并要求与毕业生签订就业协议的单位，不 一定是毕业生心目中的理想单位。于是，个别毕业生为了保底，就与用人单位签订了就业协议。遇到比原 单位好的企业，就毁约，另谋高就。然而，还有一部分毕业生在与单位签协议的同时，就做好了违约的心 理准备。因为毕业生的违约，导致现在一些企业不喜欢招聘应届毕业生。

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二、大学生如果毕业之后签订劳动合同时必须注意很重要几点 ： 第一，在签劳动合同时必须遵循的是自愿平等的原则。 第二，签订劳动合同要符合法律规定。 第三，劳动合同必须书面 第四，约定劳动时间 • 补充三：新劳动合同法实施近两年 盘点劳动争议五大案例 • 【经典重现1】 • 未签订书面劳动合同，双倍工资如何支付？

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采访专家：上海江三角律师事务所律师团

孔琪

• 王某在S公司第一份为期三年的劳动合同于2009年3月10日到期， 2009年3月10日后王某仍继续在S公司工作。

由于S公司人事的疏忽，直至3月底结算当月工资时，才意识到王某的劳动合同已到期。 S公司人事部遂于4 月5日向王某用EMS寄出两份劳动合同，请王某签字。3日后，S公司收到签有王某姓名的劳动合同。2009年8

月王某突然向上海市某区劳动仲裁委员会提起仲裁，声称公司于旧劳动合同到期后，至今未与其签订书面 劳动合同。要求公司按照法律相关规定，自2009年3月10日起支付双倍工资。仲裁期间，公司提交签有王某 姓名的书面劳动合同，但经公安机关笔记鉴定，劳动合同上王某的姓名并非出自王某所签。

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【经典重现2】 “跨法年”的补偿金怎么算？ 采访专家：上海江三角律师事务所律师团 沈 骏

小张的劳动合同是在2006年11月签订的，合同期3年，到2009年11月期满，小张在合同即将到期的时候收到 公司不再续签劳动合同的通知。按照小张的理解，既然她工作了三年，就应该有三个月工资的经济补偿金， 但是公司却只计算了两个月。而人事部门的解释是她的劳动合同到期终止，经济补偿金年限只能从2008年1 月1日开始起算， 到2009年11月期满只有一年零11个月， 不满两年的按照两个月标准计算经济补偿金。 对此， 小张感到很困惑： 自己在公司里还算是新人， 许多老员工2008年1月1日以前已经工作了七八年的又

怎么算？ • 【经典重现3】 • 被迫辞职中的代通金和赔偿金

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采访专家：上海江三角律师事务所律师团 罗欣 2008年8月，某工程技术公司员工A接受公司指派至外地为某工程项目提供技术支持。该项目期限为一周， 公司为A购买了间隔为一周的往返机票。但A在项目所在地工作5个工作日后即返回了上海，理由是剩余2日 为周六、周日其可以自由支配。公司则认为A的行为违反了开始的项目安排，属严重违反公司规章制度的情 形，可以处以降职处分，同时薪酬调整为最低工资。 A不服，后向公司所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，被迫辞职并要求公司支付违法解除产生的双倍 赔偿金及代通知金人民币5万余元。经查A承认公司《员工手册》上载有拒不服从工作安排属严重违纪的规 定，也承认其事先与公司确认过《行程单》。但A不认为其周末提前回沪的行为属严重违纪。 经调解A确认不愿再回公司工作，双方当事人协商解除原合同，公司向A支付经济补偿金及年休假补偿等款 项。 【经典重现4】 12个月内连续2个东家是否有年休假？ 采访专家：上海江三角律师事务所律师团 屈晓蓉 方某是一名销售人员，于2007年2月1日至2008年9月19日任职于A公司，之后次日，即2008年9月20日进入B 公司，担任销售主管一职。双方签订了为期三年的劳动合同，固定底薪为每月3000元，提成工资根据B公司 的提成管理制度按方某的实际销售额确定。由于方某已有10多年社会工作经验（未满20年），销售工作成 效显著，连续两个月，月收入都在一万元左右。 就在此时，C公司急需招聘一名销售部门经理，方某即于2008年11月20日向B公司递交了辞呈，双方劳动关 系于2008年12月20日解除。最后一个月，方某仅完成相关交接工作，几乎无销售业绩，因此，当月工资只 有3000元的底薪。结算工资时，方某要求B公司一并支付自己当年未休的年休假补偿，但B公司拒绝支付。 【经典重现5】 公司应当支付竞业限制补偿吗？ 采访专家：上海江三角律师事务所律师团 孙琳

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• 2003年1月20日，孙某与沪上一家从事企业管理软件开发的公司签订劳动合同，担任高级软件工程师一职。

2005年7月，孙某被公司委派到美国总部参加了技术培训，回国后与公司签订了 《保密及竞业限制协议》， 该协议约定，孙某在正式离职之日起1年内的任何时候，未经公司事先书面同意，不得在被限制区域内，直 接或间接受聘或服务于与公司的任何一项业务有竞争关系的团体或个人。协议中同时约定，在孙某离职时 公司将支付其竞业限制补偿，但未约定具体金额或计算方法。 20

08年5月，孙某辞去该公司的职务，同年 12月，孙某到另一家从事播放器软件开发的公司任职。 2009年3月，孙某向原公司提出要求支付竞业限制 补偿。但公司认为，公司未支付其补偿金即意味着不要求其继续履行竞业限制义务，双方也未约定补偿金 额，则孙某不应获得该项补偿。