千里马易寻，伯乐难得
伯乐才能寻得“千里马”
想要创建一番事业，一定要有出类拔萃的人才辅助。桀骜不训的烈马能跑千里之远；被平庸短视者讥笑的有才之士，能够创出一番事业。那些征战沙场、日行千里的良马，和那些放荡不羁又能有所作为的人才，如何能展现其不凡的一面，全因驾驭他们的人懂得善用技艺而已。
唐代大文豪韩愈在《杂说》第四章中讲述的，就是如何识人和用人。他认为，世界上因为有了善于识别良马的伯乐，然后才会有千里马，千里马随处都有，但识马的伯乐却不多见。所以那些疾驰的好马，也只能在愚蠢的庸才手中受屈辱，老死在马棚，始终无法将自己的长处显现出来。
能日跑千里的马，一次就要吃一石的谷子，而不识良马的人却不知道它有这样的本领，不按千里马的食量去喂饱它，虽然是千里马，却因为没有力气而无法显现出日行千里的能力，连引人注目的俊美毛色，也会日渐暗淡无光。因为和一般马的待遇一样，无法使它养精蓄锐，大显身手，所以最终只能落得像病马一样被人遗弃的下场。
驾驭它却无法使它把最优秀的长处展示出来，喂养它时又不能满足它的食量，听到它的嘶鸣，也分辨不出它的特异之处。而这些庸人却还在一旁哀声叹气地对别人说：“天下哪里有千里马呢？”难道真的没有吗？不是，其实是他根本就不认识千里马。
李世民是中国古代帝王中，难得的贤明仁君，擅长知人善任，致令中国历史出现了“贞观之治”的太平盛世。有一次，他命朝臣封德彝举荐人才，却许久没有回音李世民后来责问他原因，这位官员仍振振有词地辩白：“并不是我没有尽力寻找，而是当今天下没有贤才。”李世民大怒，痛斥道：“优秀的首领用人才，就像使用自己熟悉的武器一样，知道长处在什么地方。古代那些大有作为的统治者，谁不是得贤才而使国富民强呢？你自己没有这个才能也就罢了，为什么还要说天下没有人才？”
勤于考察才能知才
用人的先决条件便是知人，如果对这人的品德学识没有相当的认识，随便滥用，结果不是用了坏人，便是屈了好人。不是大材小用，便是用不得其所，所以知人十分重要。但是，人是难知的，诸葛亮曾说：“夫人之性，莫难察焉，善恶既殊，情貌不一，有温良而为盗者，有外恭而内欺者，有尽力而不忠者。”
但究竟要怎样知人，诸葛亮又说：“知人之道有七：一曰问之以是非而观其志。二曰穷之以词而观其变。三曰咨之以谋而观其识。四曰告之以难而
观其勇。五曰醉之以酒而观其性。六曰临之以利而观其廉。七曰期之以事而观其信。”我们看了这一段话，便可知道诸葛亮知人的办法是如何的详尽切实了。
人的能力，是蕴藏在身体之内的，没有经过非常的试验，很难看出这人的贤愚，所谓“岁寒然后知松柏之后凋”，绝不像表面的形骸，一看便分辨得出妍媸美丑。因此，社会上很多有能力的人，因为际遇不好，没人赏识，被埋没风尘，致一生抑郁，没法展其长才，真是可惜。
诸葛亮对于这一点，是相当重视的。他说：“直木出于幽林，直士出于众下，故人君选举，必求隐处。”所以他对于部下，随时随地都留心考察，生怕不知道别人的长处。
史载蒋琬和庞统两人，原来都是当县令的，大概是因为屈居下位、不满现状，所以懒得做事，把县政搞得一塌糊涂。刘备知道了，要给予严厉的处分，后来终因诸葛亮的说情，免了罪责。同时，诸葛亮还在刘备面前极力称赞他们是“社稷之器，非百里才”，要刘备重用。结果，庞统辅佐先主，功绩不小，为蜀汉最有希望的能臣。可惜只做到治中从事，即不幸早死。蒋琬后来成了诸葛亮的继承人，功业卓著。试想，如不是他勤于考察，一个小小县令，纵有天大的本领，他哪里会知道呢？
不拘一格用人才
要做到求才若渴，必定要视野开阔，广泛察人、选人、用人。证明一个领导会用人的表现，就是他用人不拘一格，千变万化，因人而用。反之证明一个领导不会用人的表现，就是他用人拘于一格，没有变化，死气沉沉。
近代诗人龚自珍云：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”可是，如果领导用人拘于一格，老天“不拘一格降人才”又有什么用？事实上，拘于一格，不敢大胆用人、灵活用人的领导比比皆是。他们的做法，往往使得人才无法出头、无法尽其所能，间接地使企业失去生机，失去竞争力。
要想避免失败，避免企业衰退，领导必须放弃保守的观念，大胆用人、灵活用人、不拘一格地用人。所谓“用人以胆”，就是要大胆使用人才，不拘一格。
1．人才从来都是培养而成的，对他们应当放手使用，使之冲上云霄、战风斗雨。
2．办事情完全在于作用人才，而作用人才全在于冲破原有的格局。
3．用人的原则，应当从一个人壮年、精力旺盛的时候就使用他。如果拘泥于资格，那么一个人往往要到昏乱糊涂的老年才会得到重用。
4．对立下大功的人，不要寻求其细小的毛病；对忠心耿耿的人，不要找其细微的过错。
5．提升的快慢，不要仅凭一个依据
。如果其才能可以重用，就要不限资历，可以越级提拔。
高明的领导者尤其是善于使用卓越的人才或天才。有人说，“人才源于胆量”是有一定道理的。假如大胆作用下属，可能就会成为大才；反之，就会泯灭一个人才的出现。
现今企业中，有许多领导者都缺乏识别人才的能力，即使有一些很不错的人才，也因为领导者的优柔寡断，没有果断的能力，致使错失一些可为他用的良才，甚至被同行抢先揽获，形成对自己不利的局面。
选用人才要勇于冒风险，要具有人才风险意识。有胆识承担用人风险的人，才能在瞬息万变的商场中，拔得头筹。中国有句古话：“富贵险中求”，从今天诡谲的商业战场上来看，这也不是毫无道理的。
对于特别优秀的人才，领导者要敢于承担聘用的风险。人才决策和其他决策一样，不可能有绝对成功的把握，只要有一半的成功率，就可以放手一搏。法国一家大公司的主管曾说过：“引进三个人才，只要有一个发挥作用，就算成功。”这话很有道理。一个优秀人才所创造出的利润，足以抵消十个不成器的人所造成的损失。如果你持有引进人才就绝对要成功的想法，反而会失去更多的人才，有些难得的人才也会因此而被你拒于门外。
历朝历代，贤明的宰相都善于发掘人才和运用人才，他们明白“后生可畏”的道理，也深知人才要随着时代的变迁不断更新，优胜劣汰，是自然的法则。
寇准是北宋著名的政治家及军事家，位居宰相。他在任职宰相期间，用人准则完全按照他的经验，跳脱传统的老套做法。拔擢人才委以重任时，他不看资历和家庭背景，只看个人的特征是否适任其职，只要适合其职，不论是皇亲国戚，还是一介平民，都同样重用，而他网罗任用的人才，也果真都有好成绩。
一次，朝廷的一位小官员拿着等级簿给他看，想要谏言他不要坏了祖先用人的规矩，寇准回答道：“宰相之职责在于为皇上选拔优秀人才，拐弯抹角尸位素餐的庸才冗员。若只按照资历及背景去选拔，一个普通的小官员就能办好，那还要宰相去择才吗？”
居于高位的领导者，由于部属贤能与平庸杂处，有才能的人又经常遭人嫉妒、抵毁，自然不易发现他们。这种情况下，领导就必须要有丰富的选人、用人经验，要学习如何能够在一群马中找出千里马来，就像“毛遂自荐”典故中的平原君一样，虽然先前没有发现毛遂的优点，但在关键时刻仍能重用他，最后帮助自己完成任务。
礼贤下士、求才若渴
刘备三顾茅芦而得良相诸葛孔
明为之效命的典故，是流传千古的佳话，此被后世的领导得奉为礼贤下干、求贤若渴的绝妙范例。诸多渴望得到“千里马”的领导者，时时都以刘备为榜样，不惜自降身份，竭尽所能地网罗贤才。相反地，一些平庸的领导者则仍愚昧地对部属乱发脾气，留不住良才渐行渐远的心，连一些跟随他多年的部属，都不得不黯然离去，其失败皆是咎由自取。
当时刘备采纳徐庶的建议，自己又耳闻孔明的贤能，便决心请孔明辅佐自己的事业，但好事多磨，一切并没有如他预期般顺利。当他第一次真心诚意地到隆中---孔明的隐居地去，想延揽孔明投入他的麾下时，不巧正值孔明外出，他苦苦等待多时，才怏怏不乐地打道回府。
几日后，大雪来袭，刘备听说孔明在家，便忙不迭地想要亲自前往拜访。其结义兄弟张飞是一员武将，并不懂得所谓用人的道理，见刘备如此重视一名儒生而怠慢结义的他，便口出怨言，而刘备却深知孟子所云“欲见贤而不从其道，犹欲经入而闪之门也”的道理，他对张飞晓以大义后，便和关云长、张飞三人冒着大雪到隆中去拜访孔明，但仍然阴错阳差地没能如愿得见孔明一面。
刘备并非半途而废之人，他一心想重振汉室，成就一番丰功伟业，自然渴望得到贤臣良将的帮助，对孔明这种千载难逢的人才，更不会轻言放弃。于是他又不厌其烦的第三次亲临茅芦拜访，历经周折，终于得偿夙愿。后来事实证明，孔明的确是一代谋臣，他有感于刘备的知遇之恩，“鞠躬尽瘁，死而后已“地为刘备建立蜀国，立下盖世奇功与流传后世的美名。
及时培养人才
用人是一种积聚人力资源而产生爆发力的过程。在当今高科技日新月异发展的情势下，仅凭学校学得的知识，并不足以应付社会的需求，许多实际的工作能力需要从生活中历练而得。优秀的领导有义务让部属接受更精深的在职教育，如此才能避免青黄不接的危机，领导者除了要正确认识择才和用才的必要性外，还要留意培育人才的重要性。“选人必须用人，用人必须育人”，培养人才是为了能更善用人才。一名有战略眼光的领导者，必定重视对部属的智力投资，协助部属开发潜能，为自己筹备源源不绝的后备力量。
司马迁在《淮阴侯列传》中，曾谈及韩信对西楚霸王项羽的评价：项羽待人恭敬和悦，见下属有病，便流着眼泪前去慰问，但每当下属立了战功，应当封爵赏地之时，即吝于分出自己的权益来授予有功之臣，他将印信握在手中，再三摸抚，以致印角都磨平了，还不肯释出兵权，这便是如同妇人般的浅见。正因为
项羽不能充分掌握用人之术，导致像韩信之辈的人才，一个个背楚归汉，最后落得乌江自刎的悲惨下场。
及时对立功的部属进行奖励，是领导必须确切掌握的用人技巧，惟有如此，领导才能在极短的时间内，激发部属的上进心，让他们感受到你的关注，领受到自我价值已充分被肯定，进而发挥更好的成绩，这同时也是对其他员工的一种鞭策和鼓励。及时论功行赏是极其重要的一步。一旦事过境迁，鼓励便失去原有的意义。
另外，领导对于才华横溢的部属要作合理的调度，一旦他的工作能力被证实，就要果断且及时地安排其适当的职位，防止大材小用或才情转移的情况发生，为公司造成不必要的损失。这种及时拔擢贤才的用人方法，是对部属工作成绩的最大鼓舞，对公司的发展也有很大的裨益。
把握人才晋升的尺度
日本一家大财团想全面装修旗下一家饭店，财团的总经理为使饭店跳脱传统的制式形象，破例聘请一位大学刚毕业的女子担任饭店经理，原来的几位资深主管成了她的部属，这位女士虽然才华洋溢，但对担任高级豪华饭店的经理却仍感生涩，虽然她有信心打开局面，但手下几位资深经理都不买她的帐，以致这位女子孤掌难鸣，饭店经营得一团糟。而那位不懂得在适当时机任用人才的财团总经理，即一怒之下免去几位经理的职务，这位年仅二十四岁的女子深感辜负总经理的重托，黯然离职。
这件事告诉我们一个简单的道理：传统按部就班的晋升制度，固然不利于人才成长，但部属升迁不合时宜、不适当，对工作、对部属本身同样没有好处。领导虽然要有勇气破例拔擢人才，但也不能贸然行事，要经过适当的培养阶段才可行。如此才是成功的用人术。
不论你个人的才能有多好，要成为一名举足轻重的高级主管，必须要有相当的经验，要有协调沟通各种人际关系的技巧；要有处理应付各种复杂问题的知识和能力。如果领导忽略晋升部属时所必须注意循序渐进的道理，就难免会顾此失彼，为公司及部属造成不利的影响。
一般而言，受领导厚爱的人才，都容易招致同事的嫉妒；有时会让其他部属不平衡，久而久之，这种气氛会蔓延到整个公司上下，这样会影响士气，使团结合作的工作气氛变质。
事实上，管理者可以在不立即晋升的情况下，重用贤才。并且也让他明白，虽然他的确有才能，但不能超出晋升的原则，必须等待适当的时机，只要时机成熟，立刻就可以让他立马上任。为了不让贤才感到失望，双方可以私下达成一种默契，让他确信晋升
只是迟早的问题。
但大家必须记住，人才晋升太快固然会产生不良的影响，但太慢也可能萌生怠惰、不满等情绪，甚至造成人才浪费或人才的流失。领导者要把握撩拨擢人才的“尺度”，而这个尺度就是时机，掌握时机才能创造契机，领导者要审慎拿捏。