HR 招聘的八大误区
来源:HRfree人力资源论坛2016-09-22阅读 9 次
中国正处在高速的经济发展时期，以企业为主更是火箭般的速度，可是很多企业的观念要么是停留在小作坊时期，要么是抛开自身 盲目的追求世界顶尖企业的标准。很少有真正属于自己的文化和风格。尤其以招聘为主，更是千遍一律。毫无特点。下面说说我认为存在的误区。 误区一、HR 教条化
稍微有一些应聘经历的人都明白HR 的那些教条，问的问题千遍一律，毫无特点。稍微有心计的人都会做好准备花言巧语的说你喜欢听的。当太多的人说的都是你喜欢听的，你的教条式的正确答案那你是信呢还是不信呢？
人事招聘是及其灵活的，不是一加一等于二的标准答案，这里没有标准答案。人是有立场有主见的。同一件事情，张良跟韩信的标准答案能一样么？太教条化的标准答案式的结果要么你们公司都是清一色的同一类人，要么就会有一堆不说真话不干实事的人，要么都是些程序化的机器，人的主观能动性将大大降低。
尤其是现在网络的高度发达，百度一下优秀的答案比比皆是。当你听麻木了标准答案你怎么办？
本人在想，这种结果会不会是HR 的胆小懦弱造成的？怕被老板骂？怕丢饭碗。所以宁愿不干好事但求不干坏事？遵循教条？
误区二、重虚名而轻实力
说白了就是面子工程，太多的HR 为了讨领导欢心，总是喜欢一些资历高的高材生或者有过同行业比自己公司厉害的公司工作经验的人用来撑门脸。或者用名人什么的。首先，不否认这种做法。还是那句话，人是有立场有思想的。不是扑克牌，黑桃A 就一定大过黑桃2. 我相信有很多方片三都是非常有真才实学的。本人不懂扑克牌，但是相信总有一种打法方片三是能压住黑桃A 的。萧何月下最韩信追的不就是方片三么？
误区三、重往昔而忽今朝
太多的招聘在招聘过程中问的问题都是说说你以前的经历吧，然后讲讲应聘者的成功案例等等。然后毫无依据的自我判断一下就OK. 要知道你招聘的人是来你们公司做事的，他以前的经历和案例跟你的关系很大么？你多花一点时间一点耐心问问他假如应聘上该职位你将用什么手段什么方式多少时间什么步骤完成你的任务怎么了？可是少有问者。哪怕就问问应聘者对该公司发展的想法的都少有。我相信每一个应聘者在应聘之前都会做很充足的准备工作。而不是整理自己的档案讲以前的故事。
问一问没准就解决了你们公司百思不得其解的问题呢？人是有思想有立场的，鱼在水里能游，马在平原能跑。不能一面概之。假如你们公司是大海，一条鱼来了，他原来在平原，你问他游过么？那不是废话么？就算应聘者并无太多有实质见解者。在应聘过程中也可以统一数据不是，看看大家都是怎么看的怎么想的。一份简易的调查报告也出来了不是。
但是，确实少有问者，包括一些上市公司。这种情况到底是HR 不懂得专业领域还是HR
教条的遗毒？不可知。或许有别的原因。可能会有一批有真才实学的人才准备好的高谈阔论胎死腹中。
误区四、盲目的接轨
什么是盲目的接轨？企业是人组成的，可以说企业也是一个人，也是有人性的，是会虚荣
的是会好面子的等等。太多的企业的标准实在是不务实。总是提前吃理想的饭。比如说某小企
业的理想是世界五百强，然而还在世界五百弱的时候就开始执行世界五百强的标准。得这样得
那样。这无可厚非。在质量和服务上执行越高的标准越好。这个前提下你需要有实力有能力有
魄力选择是全方位的执行高标准还是单方位的执行高标准。就人而言我想世界五百弱公司的人
的素质相对还是要差一点的吧。
误区五、荒唐的企业文化
中国企业真正具备坚实的企业文化的公司不夸张的说我想不到万（续致信网上一页内容）
分之一。但是这个名词似乎不挂在嘴边不够时髦。是个公司就成天说企业文化。动不动就要与
企业文化相协调。实在是荒唐。古往今来有那一种文化不是碰撞出来的？不是火花四溅得出来
的？向大公司看齐向高标准学习没错，但是得切合实际。太多的公司的企业文化造成的后果就
是企业没有文化，都是清一色。企业内部各部门各群体都没有文化。没有文化没有精神何来的
内部竞争内部激励？铁打的营盘流水的兵。如果要人符合你的文化标准那么你的文化一文不值。
文化是感染性的是渗透性的。那照这么说我姓李，天下行李的五百年前是一家。我们真是一家
人？相反我跟很多不姓李的是人兄弟，因为我们有情义。
误区六、统一的单一
古往今来但凡才华横溢者大多都有点个性。有点特点，不走寻常路，不墨守成规。这些人
大多都是有经天纬地之才者大多又都不拘一格。但是用人单位太多的思想停留在，你跟我们公
司大多数人都不一样跟我们的企业文化有冲突跟我们的经营理念有冲突而错失不世出的人才。
人是有性格的，没有性格的人我想也干不出什么大事。一个企业居然容不下一个人的性格
和风格？拿一些经营理念来搪塞。十分的可笑之极。拿企业文化冲突来忽悠更是幼稚之极。
如果要一样的人，你的企业已经有成百上千个了，那多他一个不多少他一个不少，有什么
用？
理念是会随着市场随着时代的变迁而变迁的，这个时候需要改革者，改革者就是这些有才
之士有性格之士。企业文化本身就应该冲突。不冲突何来的文化？不冲突何来的矛盾？不矛盾
何来的问题？没问题那还有事情可以做么？容不下个人文化的企业文化有什么意义？两者文化
应该相互结合互进互利才对。
环境需要生态链，企业更需要生态链，企业更需要有不同性格不同思想和立场的人来组成。
只要目标一致即可。没有碰撞哪来的火花？一个企业都是氢气没有氧气哪来的水？只有一种元
素没有别的其他怎么组合更高科技的方程式？
很多年前在澳洲草原上有很多狼，还有很多羊跟兔子，狼总是吃羊跟兔子。后来羊跟兔子
越来越少。人们就把狼都打死了，可是羊跟兔子越来越多，就疯狂的吃草破坏环境，最后草原
快没了，人们只好把狼又请了回来。
所以一个企业也是如此，需要有听话的绵羊，还有有桀骜不驯富有攻击性的恶狼来维持这
个生态链。没有狼的家园，敌人又怎么会恐惧？有了狼追逐着羊，羊的质量也会更好。所以，
企业更应该推动企业的生态系统。要渴望冲突渴望碰撞，这样才有火花。才会符合时代的创新
与与时俱进。
误区七、用人毫不讲证据
本人做事只讲一个原则，那就是“证据”你可以说我长得丑，没关系，你得告诉我什么叫长
得帅，谁长的比我帅，告诉我，然后大家都觉得他长得帅我长得丑我才承认。你说你拳打山东
猛虎，脚踢四海蛟龙没用，先一拳把我打倒再说，我再信你，这就是证据。证据不是瞎承诺，
更不是豪言壮语，也绝对不是教条化方式下的标准答案。耳朵动心就心也动心。
我用人向来都亲自招聘，我只问一个问题，就是你将以什么方式什么手段何种渠道需要何
种资源多少时间什么步骤完成你的工作任务。证据在那。我不会透露我的底线。我与一些专业
人士参考后觉得方式可行并且高出底线者高薪录用。
但是太多的HR 不讲证据，标准答案就行。或者符合虚妄的标准就行，最后人不尽其材。
物不尽其用。
误区八、理想化的完美
中国的经济正在过度，企业也正在过度，社会也正处在传统沦丧，价值缺失的时代。但却
很多企业用人过度的追求理想化的完美。议古论今，我们今天的市场环境好比古时之春秋战国
三分天下之三国。应是唯才是举的时代。过分追求高度的吻合效率未必就高。人是灵活的。有
的人是有非常强的领悟能力和适应能力的。忽视人的主观能动性是及其错误的。孔夫子挂腰刀
文武双全的人毕竟太少太少。
这种现象的原因在于用人单位太贪。总希望一个人什么都懂，什么都能做。与其找一个全
才不如找一个人才专一做一件事。
我的一个朋友在他们公司工作好几年了，偶遇，我问他做什么工作，他说太难说了，文案，
销售，咨询，策划。设计等等都做。哪能做的好么？
有以上八大误区并不奇怪，中国经济正在过度，中国企业也正在过度。思想观念也正处在
过渡期。造成以上问题的原因个人认为有以下几点。
一、整个大经济环境大市场环境快速增长与竞争下的非理智性和盲目性。
二、企业本身摸着石头过河的局限性。
三、HR 本身所欠缺的使命感与责任感。
四、企业领导人的系统规划与建设协调的偏差。
五、教条化与时代化的脱节。
六、以人为本的坚定立场的欠缺。
真心的希望我国的人才事业能蓬勃发展能兴兴向荣。希望HR 们能敢于担当敢于与有自己
的主见与立场。也希望领导者们高度重视，上有好者下必甚焉。同时也希望给应聘者多一些机
会，设置一些问题让应聘者们回家去做，邮件答复。毕竟人还是情绪化的，没准应聘的时候情
绪或身体异常等等。更希望企业与HR 们结合自身务实的角度出发招聘自身最需要的人。也希
望HR 们提高自身对公司各部门各领域的专业知识，而不是只停留在教条主义下的这个人能不
能用，而是改变观念这个人怎么用。
HR 质疑你，背后的真相是这个
虽然站在应聘者角度看，面试官的问题千奇百怪，有时候让人匪夷所思，但其实大部分
面试官的提问是有目的，都潜藏着公司希望了解的真正内容。公司想了解的包括下面几
点：
1. 你了解公司吗？———希望了解你对公司和行业是否进行过足够多的研究，是否了
解公司今后大的定位和方向？
2. 你了解这一工作吗？———希望你能对想要应聘的工作和即将承担的责任有一个总
的了解。回答的好坏关系着你对此工作是否真的感兴趣；是否具备相关技能或迫切希望开
发这些技能。
3. 你能够做好这一工作吗？——需要了解你以往的具体经验，看看你过去如何解决问
题。
4. 你具备这些品质吗？——想要衡量你所拥有的无形品质，如创造性、精力、诚实性，
而这些东西是从你的简历上了解不到的。面试时获得了这些信息后才能判断你是否适合公
司，是否适合共事。
5. 你会与我的团队好好合作吗？——许多工作需要团队来实现目标，通过这一问题来
确定你是不是一个好的团队合作者，这一点对于面试官很重要。
针对以上五点，对应到应聘者身上，面试前应该思考的问题包括：这个职位具体是做
什么？ 我有哪些技能符合这项工作的要求？ 我将如何与团队或是公司同事共事？我能说
服他们从多个候选人中选择我吗？ 我将来能在这家公司做到什么程度？把这些问题的答案
整理一下，打上个人职业特性的标签，基本能在面试中应对任何疑难提问。
这8方面搞定了，才能找到一份好工作！
二三十年前，“背井离乡”打工还有几分辛酸，而在人才“柔性流动”政策鼓励后，异地工作如今已经成为普遍现象。根据前程无忧的、“求职者跳槽意愿度调查”结果显示，异地求职已成常态，约为6成职场人都在异地打拼。该如何选择一座适合自己的城市工作、生活，将其作为“第二故乡”呢？
前程无忧近期作了相关的网上调查，结果显示，求职者在选择异地工作城市时，最看重的是“工资”，其次是“工作机会”，排在第三位的是“城市偏好”……结合以下8个因素进行考量，也许会对您的异地工作抉择有所帮助（见下图）。
图：异地求职必要考虑因素排行榜
数据来源：51job
重视度第一位：工资
对于异地跳槽的求职者来说，工资是重中之重，毕竟换一座城市开始生活，无论衣食住行都需要一笔不小的费用。其实在你打算异地求职之后，投出简历之前就应该对目标城市的物价、房价、交通等情况做详细了解，初步做出“搬家”和之后每月开支的预算，再结合行业薪资水平，制定出较为合理的期望薪资范围。
先租房还是先找工作？先租房的好处是到了新城市不至于“无家可归”，但求职的地理范围可能会相应缩小；而先找工作则正好与之相反。结合你的财力情况、时间成本、人际关系等再作计划会更稳妥。当然如果用人单位提供食宿，这就解决了异地跳槽者的最大问题。因此，你在同用人单位谈薪时除了基本工资、交金情况、奖金绩效等常规内容以外，对福利津贴特别是住房、交通、饭贴等方面也要特别询问清楚，在你有相当竞争力的情况下还能像HR 争取这方面的福利。
重视度第二位：工作机会
追求高薪是每个打工者的梦想，然而，高薪工作机会的分布和城市规模化、开放程度、产业特征等等有着密切的联系。虽说媒体从不曾放过“逃离一线城市”这个主题，然而京、沪、广、深这四大一线城市因为产业结构丰富、工作机会众多，在求职者的心目中依然名列前茅、不可取代。诚然，各城市的职工平均工资水准是衡量一个城市“富”还是“贫”的标准之一，可更应当关注的，是你所学的专业、所处的行业、所深耕的行业领域在这个城市中的发展机会如何？前程无忧曾经有一个网友发帖称很苦恼，因为自己所学的是音乐专业，同时兼职着一份健身教练的工作，虽然很想回家乡工作，但家乡是个三线小城市，自己所学的专业回家毫无用武之地。若想了解各城市哪些行业工作机会多，不妨关注一下前程无忧定期发布的“无忧指数”，也许可助您一臂之力。
重视度第三位：城市偏好
这是一个特别走心的选择理由。每个人最熟悉的一定是自己的家乡，而对除了家乡以外某一城市的喜好，可能只是来源于一张美丽的相片、一则有趣的新闻、一盘好吃的美食、甚至一个喜欢的人。为了避免莽撞闯入那座你钟意的城市，最终却发现与想象差之甚远而失望不已的情况，你该同在那座城市生活了一段时间的老乡做详细的交流了解，你也该去那座城市走走看看而不仅限于隔着屏幕刷网页，你更该了解那座城市让你几乎无法接受的缺点来打破幻想回到现实。这以后，如果你还喜欢着那座城市，就以“融入”的心态走进她吧，认真工作和生活，她会善待你的。
重视度第四位：生活成本
根据前程无忧曾做过的关于“异地求职”的调查，最令异地求职者伤脑筋的问题就是住宿问题。在如今
房价高处不胜寒、租金月月都在涨的时代，连本地人都为房子问题愁白了头发，更何况是毫无根基和立足之地的异乡人，超过6成的异地求职者表示，租房是自己最大的成本开销。尤其在大中型城市，房租更是给这些初来乍到、工资一般的异地求职者们带来不小的压力。在调查中，30%的人只能接受房租不超过月薪的20%，36%的人能接受房租是自己月薪的20%~30%，17%的人能接受房租是月薪的30%~40%。
身处异地，衣食住行一样都没法省。51job BBS针对论坛网友的一项调查显示，36%的异地工作者的心理压力主要源自于生活成本太高，而来自于职业竞争的压力仅占其一半都不到。前程无忧小编在此提醒异地求职的朋友们，尽可能详细地了解目标城市的方方面面，对自己的求职方向做好定位，尤其在面试谈薪时不要委屈了自己，核算好自己异地求职的各项成本，对困难和冲击做好充分心理准备，这样才不至于因为生活压力而阻碍到职业生涯的发展，进而对自己的能力产生怀疑。
重视度第五位：离家乡的远近
龙应台说：“所谓父母子女一场，只不过是意味着，你和他的缘分就是今生今世不断地在目送他的背影渐行渐远。你站在小路的这一端，看着他逐渐消失在小路转弯的地方，而且，他用背影默默地告诉你，不用追。”对大多数人来说，第一次长时间离开家乡可能是为了读大学，大学里有的同学每周回家、有的每月回家、而有的一年只能回家两次。毕业以后有的人留在了本地，有的回到了家乡，有的去了别的城市，而这一选择的依据常常是往有更好工作发展的方向去，此时父母总是支持你往前走，哪怕是远离他们。但即便如此，还是可以对父母说：“没关系，不用追，我其实没有走很远。”
重视度第六位：对象所在地
“距离产生美”，可异地恋的距离不仅不美，而且还令人心酸。前程无忧论坛曾做过相关调查，有23%的异地恋人难逃分手的悲剧。从开支上来看，异地恋消费的大头花在了通讯费和交通费上，一位有此经历的网友为自己的异地恋做过统计：“我每年和女友见面近30次，每次往返需要约300元，一年在交通费上的花费就要9000元；每个月长途电话费的花销500元，一年就得花费6000元。仅此两项，一年开支1.5万元。”而这还没算上隐形的时间成本——算好双方的时间请假，来个小小的团聚，之后又是更深刻无尽的思念。核算完生活成本，还要核算一下精神成本。虽然异地恋人都会以彼此间的信任作为依托而继续这份艰难的爱情，可信任有时候还是会被空间距离击得粉碎。尤其是在职场上、生活上遭遇挫折的时候，难免会埋怨“亲爱的你怎么不在我身边”。
重视度第七位：城市规模
去大城市、去经济发达城市、去省会城市、去沿海城市，这是不少异地求职者在尚未了解城市时的第一反应。然而千军万马过独木桥的选择后遗症往往是“理想很丰满，现实很骨感”，当想象中“身着名牌、上班喝咖啡、下班泡酒吧”的城市生活被“起早贪黑挤在群租房、披星戴月加班回家、连养一只宠物猫狗都不够地方”的现实生活打败的话，难免会产生巨大的心理落差，加上亲友不在身边连个倾诉的对象都找不着，久而久之心情郁结，遇到不如意时更会放大城市生活的弊端。
有的时候不是规模最大的、最为名贵的就是最好的最适合自己的。从事手游行业的前程无忧网友小L 去年就放弃了上海，选择了周边城市苏州，不但省下了很大一笔租房开销，现在所租的房间面积也够她带着她从大学期间就救助下的流浪猫了，而苏州的工作机会不比上海少、薪资不比上海低、生活便捷度也和上海不相上下、离她家乡也更近，她表示这个抉择令她身心都得到了释放。
重视度第八位：亲朋好友圈坐标
所谓在家靠父母，出门靠朋友。作为异地跳槽会考虑的因素之一，亲朋好友们所在的城市也会成为大家的备用选项。根据前程无忧曾做过的“异地求职”调查，“是否有亲友在“是24%的异地求职者在选择目标工作城市时会考虑的重要因素。其中的好处从工作方面而言，在当地有同行的亲朋就能帮助你更迅速和准确地分析、把握行情，进入工作状态，甚至有条件还能为你提供工作机会；而从生活方面来说，有相熟的好友带领能让你更快熟悉节奏，融入生活环境。更别提一些特殊如：失业、失恋、生病……等情况，有亲友一起商有量相互扶持，总好过一人咬牙硬抗。（完）
[薪酬]HR问上家薪资，这样回答最安全！
HR问你上家公司的薪水，如实说，你会不会担心她压价，不给你想要的薪酬？如果说高了，HR 要你开薪资证明神马的，不符会觉得你撒谎，你说到底该怎么办？
前程无忧网友“kloe ”的困惑：
HR为什么总是非要纠缠于“上家公司薪水”的问题？现在的公司都有薪酬保密制度，对内对外都要严格遵守，HR 凭什么就能那么理直气壮地“逼问”薪水？我一定要如实相告吗？
前程无忧的建议：
面试时该怎么报上家公司薪水？夸大还是如实说，这对于招聘双方来说都隐藏着各自的利益。当HR 问及你上家公司的薪水或者你的期望薪资时，正是你了解他们公司薪资构成的好时机。
这个时候，你可以说：“我能先了解一下贵公司的薪资构成吗？”然后你在根据HR 所反馈的薪资构成，大致说出你上家公司的薪资情况。固定工资最好不要谎报，其他福利部分可以适当浮动。不同的公司薪水差距有时会很大，所以不要让原来的薪水成为新公司给你的价码。
谨记，你能拿到多少薪水更多的取决于公司对这个岗位所设定的薪资空间，以及在面试中你是否能证明自己的工作能力与你的期望薪资相匹配。