浅析外派公司船员招募的问题及解决方法
船员招聘在船员外派工作中起着举足轻重的作用,也是劳务公司获得竞争优势的重要战略要素,拥有高素质船员是一个外派企业生存和发展的命脉,因此船员招聘显得尤为重要,它是进行船员管理和船员外派的前提,是人力资源管理的重要组成部分,是企业发展的动力.能否进行高质高效的船员招募对于船员外派公司起着至关重要的作用.
关键词: 船员招募 人员外派 船员管理 解决方案
引言:
全球航运业和中国经济的快速发展，激发了整个航运市场对高素质船员资源的需求，从国际船员市场形势来看,菲律宾占据整个国际船员市场的霸主地位，由于菲律宾培训设施落后，高级船员短缺，文化教育低下等，他们感到不能完全依靠菲律宾，要用两条腿走路，寻找另一船员资源地，这就给中国带来了商机,随着国家航运体制的改革开放，民营航运公司如雨后春笋般越来越多。他们依靠高于国有航运公司的船员工资，吸引了一批勇敢的国企船员走向了社会，从此产生了中国自由船员队伍，并且这个队伍在不断壮大，到今天中国已拥有几万名自由船员。当外派公司自有船员不能满足公司的船队发展的情况下,自由船员成为一个主要的也是最重要的来源,那么这就需要不断地吸纳社会流动的优秀自由船员来满足公司发展的要求,.因此完善企业招募工作迫不及待.
一, 社会船员管理公司现状
目前中国船员劳务外派有如下几大阵营：中远、中海，沿海地区的各国际劳务服务公司，华洋海事及南方新成立的几家股份制公司，如中泉公司、厦门海龙公司等。还有发展较快的私营航运企业如:北京鑫裕盛 .中国加入WTO后，国外的公司也开始在中国从事船员劳务外派业务，如挪威OSM、新加坡万邦等，有些以船
舶管理公司的名义注册从事船员业务，如V-SHIP公司，日本八马公司等。众多船员管理公司不断地猎取仅有的社会船员资源,而且竞争日益激烈.各公司纷纷招贤纳士,随着招募工作不断进行,许多问题也随之而来,就我实习的体会和总结而言,发现社会船员招聘面临着如下问题!
二,社会船员招募所面临的问题
1 资源有限
1.1目前我国拥有船员120万，这一数字包含长江内河船员，渔工等。而持有远洋商船证书的船员不足17万人。我们将焦点集中在远洋船员资源上可以看到，当今持有Ａ类证书的远洋船长不足5000人。远洋轮机长也同样不足5000人。这其中还含有大量陆上管理者持有的有效船长、轮机长证书。真正从事远洋行业的船长也就4000余人，轮机长也是4000人左右，可见对拥有13亿人口的中国来说，船长，轮机长的数量十分稀少
1.2 这种资源缺乏的想象是诸多因素造成的:
1.2.1从近几年航海院校毕业生的双选会情况来看，50％以上的航海院校本科生不愿意上船工作。即使选择了船员职业的也打算在未来几年退出船员行业，真正能将船员作为终生职业的不足20％。一般他们在毕业分配找工作的时候，往往把水运行业的政府单位当成自己的首选职业，真正能将船员作为终生职业的不足20%，即使是选择了船员工作的人，其想法也是先干几年，等到有了一定的航海经验或做到高级船员时转行，在陆地上找一份稳定的工作。如此一来，使有望成为外派船员中坚力量的人才大量流失,航海职业的稳定性受到严重冲击，国家的航海教育资源严重浪费，很难提高中国船员资源的数量。有的航海院校自称是航海家的摇篮，那也只是过去。如今也摇不出几个航海家了。
1.2.2随着中国经济的发展，人们生活水平的提高，再加上独生子女政策的现实，一般家庭都不愿意让孩子选择航海这个行业,这一问题显得更加严峻。
1.2.3海盗,自然灾害等海上危险的不断发生
近年来,让许多航海者比较头疼的就是海盗的猖獗,特别是索马里和亚丁湾一带,经常听到船舶被海盗劫持的消息,虽然国家采取相应的措施,军舰护航,但是海盗仍然频繁的出没在这一带,也严重影响了海运事业的发展
1.2.4船员的社会保障和社会福利制度不健全
1.2.5船员这一职业的地位不受重视
在我国,船员的地位不算太高,据网友调查,每年统计最不受人欢迎的25个职业中船员就在其中, 这从人的观念和态度上就降低了船员的重视度,所以一般人也不愿意选择者一行业.而这在国外是没有的,国外的船员地位是比较高的,他们会受到社会的尊重,所以他们的热情和工作态度都比较高涨.
2 船员综合素质有待提高
世界航运市场快速发展，船舶数量不断增加，加上通航密度加大，船舶朝大型化、高速化、现代化的方向发展，以及保护环境的社会责任、反恐的需要等，对航海的船舶安全、人身安全、环境安全、社会安全等诸多方面提出了更高的要求。针对这一系列的安全要求，国际公约和各国法律、法规相继出台，先后制定和持续改进了安全管理体系以及港口国检查、反恐检查和油公司检查等相关规定，这样的形势对高素质船员提出了更高的要求。总的来说中国外派船员在国际竞争中有如下劣势
⑴.英语沟通交流能力有待加强
现在仍有大部分普通外派船员，特别是那些年龄偏大、学历较低、没有接受过系统的英语教育或者根本没有学过英语的船员。虽然他们通过自学掌握了一些英语知识，但远远达不到STCW公约对适任工作语言——英语的最低要求。 ⑵船员普遍缺乏特种船方面的技能和经验
中国船员在散货船方面技能不错，可供选择的船员也比较多，但在特种船(超级油轮、化学品船、客滚船等)方面，可供挑选的船员短缺，现有船员的总体工作技能和经验比印度、欧洲船员略逊一筹。
⑶.忽视船员外派的文化差异和工作能力
一位长期从事国内海员外派工作的资深人士说：“我们这些年为什么在欧洲市场发展迟缓，而在亚洲外派量发展迅速，一个重要原因是中国和欧美之间存在很大的文化差异。海员作为最前线的文化使者，他们跨文化沟通、工作和生活的能力直接影响国外雇主对中国船员的看法。我国船员在管理理念、语言、思维习惯、风俗习惯、饮食等方面和欧美人有很大差异。这也许是曾经是欧洲殖民地的
菲律宾和印度以及和欧洲文化相近的乌克兰、俄罗斯海员外派发展迅速的原因吧。”
⑷工作热情不高，服从意识不太强
当说到工作态度的时候，一位服务国外船东多年的轮机长说：“我认为中国船员与国外船员相比，最大的一个缺点就是，中国船员并不投入自己的工作，或者说是对工作热情不够。因为我发现他们中的多数人只是为了赚钱而工作，把自己所从事的工作仅仅当成是赚钱的一种途径，并没有赋予给自己带来经济利益的工作足够的热情。所以这些人的工作态度可能就是：完成领导分配的任务就万事大吉，以这样的工作态度就不可能有很高的主动性，当然也不会去想如何提高工作效率。”
然而遗憾的是现在中国仍没有一家真正的船员培训基地,我计算了一下培养一个船长和老轨大概要花十年的时间,许多船员培训机构都不愿意花费巨大的人力和财力来培养高级船员,一方面也害怕培养出一个高级船员之后被别的公司挖墙脚那就太亏了,所以导致船员没有一个连续性的培养体制.这也加剧了高素质人才缺乏和需求提高的矛盾.
3 招募体制自身存在的缺陷
就拿某外派公司的社会船员招募流程来举例吧
见图表(图1.1)
船东新业务 船队换号要求
业务部 ↓ ↓船队主管
船员需求表发布 船员预期需求
↓
招募实施
↓ ↓
社会船员招募 分包方
↓ ↓
网上 推荐 自荐 ↓
↓ 招募主管 ↓
↓
招募人员
↓
各船队主管
↓↑
船东
根据以上图标显示,船员招募的主要来源有
网上: 主要是航运在线 ,中国船员招聘网 ,等比较正规权威的航运招聘网
站,
此方法比较普遍,但是效率不是太好,毕竟中国有很到家大大小小的
船务公司天天盯着网上,搜索船员,所以往往出现的情况是一个人刚在网上发布求职消息就有好多船公司跟他打电话,所以对于我们也造成了很大的压力
分包方:也就是我们所说的中介公司,此类公司在我国也有很多,他们不直接跟船
东联系,也没有自己的船队,他们主要是负责一些船员的管理,为一级船公司提供需要的人选, 所以当我们公司用人时候,我们也会向分包方要人,但这也有很多问题,涉及分包费的问题,还有船员的海员证或者出境证明这块,也包括船员的体检费用的分担,都是需要和分包方协调的,最大的问题就是往往对他们推荐过来的船员不太了解,不知道所推荐的船员心态和业务能力都怎么样.
相互介绍: 这个在我们公司运用的比较多,经常会有在我们公司做过的船员向其
他船员介绍我们公司,也会跟公司推荐一些信得过的船员,你想啊,一
条船上往往有好几个公司派上去的船员,他们肯定也会经常聊到哪个
公司好,哪个公司的待遇好,服务好,船况好,所以无形中也给其他社会
船员提供一条信息,就是我也想到这家公司做,我们公司就经常遇到这
样的情况,很多船员都是经过我公司船员介绍过来的.这个比较可靠.
自荐船员:一个外派公司的长期发展是有目共睹的,他的声誉在航运界会不断地传
播,就会有船员毛遂自荐要求加入公司的船队,这是一个公司发展到一
定阶段的成果.
以上四种方式就是社会招募的主要来源,在过程中发现如下问题.
3.1 信息缺失
在招募过程中往往出现信息缺失的情况,打个比方,经常会有这样的情况,船东要求换船员,或者准备一批人员,作为人才储备,这就对招募带来了巨大的困难,因为有很多不确定因素,我们不知道确切的上船时间,准确的船舶航线,上哪一条船,船上的船况怎么样,都一概不知,还有船员最关心的待遇与福利问题,都不清楚.所以一系列不确定因素导致很难让船员信服,更不可能让船员一下子就答应你要上你公司的船.
3.2 难以抓住船员的心理
人是一个有感情的载体,因此思想无时不刻不在变,尤其是对于船员,一个特殊环境下的职业者他们考虑的要更多,而且每个人想的也不一样,所以你很难把握船员的心理,有的船员比较看重待遇,有的船员比较看重船况,还有的总是航线,总之每个人的思想都不太一样,所以这也给招募工作带来了挑战
3.3 对招募来的船员不能进行很好的分配
经常有的船员同意来公司跑船,可是暂时并没有合适的船可以安排,一方面公司又想留住这个船员,另一方面又没有合适的船可以提供,所以这两者之间的矛盾就要求有一个安抚的政策来让船员耐心的等一下,做到这一点也是比较难的.
3.4 对以报船东的船员没有进行进一步跟踪
这是招募过程中经常出现的问题, 从招募流程图我们可以看出我们要把
招募来的船员推荐给船东,把船员的个人资历的发给船东,就是我们通常说的CV(curriculum vitae)表,船东会对船员进行面试考核,等通过船东面试一般就可以确定要上船了,在筛选的过程中也不乏会有些船员没有通过面试,我们常常就直接否定掉这个人.可能会把这些船员放弃,那么我们辛辛苦苦的工作就相当于没有回报,浪费了精力也浪费了时间
3.5 不能保证船员回流
我们可以相信一个事实,那就是社会船员流动性比较大,就是说很没有
固定性,有的就是打一枪换一个地方,但是也不排除回流船员的可能,其实
对于一个公司讲,船员回流对公司是有很大好处的,一方面我们了解这个船员,就减少了船员在船上的不确定因素,减少不安全因素的发生,另一方面也能够增强公司的信誉和归属感以及凝聚力,但是往往有的外派公司在这一点上做的不好,回头率可能不到20% .
三 ,解决方法
针对以上招募的现状及招募过程中的所见问题,国家和船员外派公司都应该认真思考并采取有效措施进行解决,这里我主要针对船员外派公司提高招募效率提出以下几点建议:
1,充分利用有限的社会船员资源,从源头上增加船员数量,弥补船员短缺和断层的想象.
1.1 设立订单班,
现在已经有些外派公司在某些航海院校设立订单班,进行人才资源储备,按照企业要求来建立适合公司发展的船员,这样比较有针对性,也减轻了一些贫困船员的家庭负担.
1.2 外派公司健全社会福利制度,提高船员在船工资 现在的船员社会福利和保障制度是很难保障船员的各种权利,船员在船上的时候和船公司是有合同的,他们在这段期间有一些保险制度,可是一旦他们完成这个合同在家的时候那么久跟公司完全没有关系,船员的工资也仅仅是在你上船工作后才开始计算的，如果今天你离船了，那你明天就没有工资了（合同制船员在家休假期间倒是有工资，但是扣除各种基金以后却成了负数，也就是说在家休假期间每月还倒欠公司的钱）。这样一来船员的工资必然要大打折扣，如果再加上工资的含金量等因素折扣就更大了。至于工资以外的待遇，比如象其它国有企业里员工公费旅游，带薪休假，带薪学习，逢年过节发放购物券或者生活用品等之类的事情，对船员来讲几乎是不存在的。总之船员就象农民工：想赚钱，你必须拿起行囊出门，一旦回家了，你就是个完全自由的人，和你的公司没有任何关系了,船员只所以从事这样一份辛苦的职业, 金钱？兴趣？奉献？还是其它？据我所知，除了极个别五十多岁的合同制船员是为了干到55岁就可以退休不用上船以外，99%的人还都是为了一个字：钱。至于为兴趣干的，至今还没有遇到；为奉献而干的，
更不用说，何况如今就连国有大公司也不提这两个字了。在外派合同中应该明确区分船员的收入和管理费，杜绝出现克扣船员收入的现象，或是以为船员缴纳社会保险、福利等名义变相克扣船员工资收入的情况，要让船员的工资透明化.
1.3缩短船员在船时间
船员这一职业的特殊性在于它的24小时工作制且一工作就是好几个月甚至更长时间，这期间不但没有星期天，没有节假日，没有和家人团聚的机会，甚至连和外界接触的机会都没有（船一年不回中国是非常正常的，对很多船员而言这一年内接触的人仅仅局限于同船的船员）。显然，这对一个人特别是年轻人的成长来说是极其残忍和难以想象的，对船员们的身心健康造成的不利影响是难以估量也是难以用金钱来弥补的。这也是很多人包括靠船员来养活的船员管理者都觉得船员们“傻”，素质低的主要原因。所以，那就是尽量缩短船员一次在船的工作时间，让他们有更多的时间和机会接触飞速发展的现代社会，不致于成为“乃不知有汉”的桃源人，被人看不起，被时代所淘汰。
目前多数公司实行的船员一次需在船工作九个月左右的规定完全是为船东节约旅差费用和为船员调配人员省事考虑的，完全没有考虑船员们的感受，显然不属于人性化管理。目前发达国家的船员最长的工作时间是4-6个月，甚至还有2个月或者单航次工作的。倘若有一天我国也允许上船工作两个月或者一个航次就可以休假的话，那时候跑船将不单是为了生活所迫，为了赚钱，将是一种潇洒的生活和工作方式，也将会有更多的人投身其中。
2，增强船员的素质,提高招募成功的高效性
2.1 提高船员的英语沟通能力
外派船员的英语要求是比较高的,特别是对于混派和单派船员,他们在船上需要跟很多外国船员进行交流, 对于他们来说，要提高他们的英语水平，最为重要的久是要克服心理障碍，敢于开口。学英语主要是用来交流、沟通的，所以要改变学“哑巴英语”的现状，大胆用英语与人交流。而且公司也应该设立专门的培训部门,对船员进行定期的英语培训.在公司里也要营造英语氛围.鼓励船员相互之间多讲英语.
2.2提高外派船员在特种船方面的技能
国内的外派机构应千方百计从国外的大船东公司，争取更多的超级油轮、超大集装箱船、邮轮、汽车船、设备船、化学品船等特种船舶的配船机会，提升我国船员对特种船的操作能力，以培养更多的特种船船员，以适应国际航运业的发展需要。
2.3 适应文化差异
船员外派公司以及船东在船员上船前都应对其进行相关培训，让船员们在上船之前多进行一些互动与交流，使船员间找到共识，缩小差异，增加他们的凝聚力，以达到友好相处、安全工作的目的。
2.4增强船员的工作热情和服务意识
船员是一个紧密的集体，任何一人出现失误，就可能会引起很严重的后果。专家指出，外派公司在进行培训教育时，要加强学生的素质教育，除了加强学生的技术能力培养之外，更要向学生灌输工作态度、服从意识.
3克服招募体制自身存在的缺陷
3.1 公司建立一支专业的招募整体,并保证这个整体的团结性和合作性,并且这个整体要能真正的了解船员或者做过船员,只有这样的人才能设身处地的为船员着想,才能产生心理共鸣,才能有话可说.做好招募工作的准备,掌握电话招募和面试的技巧,这些都是很重要的.
3.2有全面的真实的招募信息和船舶资料(图表)
这就要求我们在招募时要向船员提供正确的企业信息和详细的非商业的船舶和船东资料,给船员提供一个真实的资料,包括可能到海岛出没的航线去,合同到期时肯恩更不能如期换下船,升职机会可能比较小,等等,要在船员充分了解的情况下,决定是否应聘,这样可以减少船员不必要的猜想和误会,比让船员事后觉得心理情感违背从而产生消极行为给公司带来的损失要小的多.此举虽然会增加船员招募的难度,但却会提高船员对公司的满意感和对公司的承诺,更能促进船员和公司及主管之间相互接纳,使得双方有一个满意的心理情感共鸣.
3.3抓住船员的心理,对症下药
航海的特殊环境下的船员的心理也是比较特殊的,所以做好招募工作也必须能够抓住船员的心理,就社会船员讲,他们一般是自由船员没有固定的公司,他们
一般比较重视工资,就我了解70%的船员最关心工资,各有10%的船员关心航线和船况.还有10%的船员比较关心船上的管理和升职机会, 至于服务怎么样就是在后话当中了.所以对于大部分的船员高工资往往会吸引他.对于这样的我们要说明船上的工资制度,以及船上奖金和加班费以及回流奖的发放,这些都必须清楚并且要真实可靠.对于关心船况和航线的我们也最好按照他们的意思来做.推荐适合他们的船舶和航线.
对于升职的船员也要说明在船如何表现升职机会比较大,一般多长时间可以升职,总是要按照他们感兴趣关心的问题要跟船员朋友一一说清楚. 选用具有同船型、同机型、有经验的船员，并与船员代理公司保持长期合作，共同培养和发展船员队伍，实现互惠互利。
3.4 和船员建立良好的朋友关系,加强沟通
站在船员的角度为他们考虑,要顾及他们的感受和他们的家庭,节假日可以给船员一个问候,送去一些祝福,公司可以寄一张温馨的贺卡,邮一本公司特制的挂历,快递一期公司的期刊,送一件有公司LOG的衣服等等.船员家里有困难的时候我们要给予帮助. 船员家属有什么事情我们也要站在第一时间帮助解决,尽量给船员减少焦虑和困难.
3.5对招募来船员进行很好的分配并进行后期的跟踪和调查(见图表 部分)
招募部招募情况日报表
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说明:图表仅供参考,请勿泄露和联系表中人员号码
对于招募工作者来说,要能够掌握各个船东的情况,就是船东拥有的船舶,工资标准和合同期,航线等等情况,我们可以通过和船员的沟通交流以及船员的面试情况,我们就知道这个船员的心理素质怎么样,他的业务水平怎么样,他的英语交流能力怎么样,针对他的情况安排合适的船,如果暂时没有合适的也要用委婉的态度拒绝,不能直接否定这个船员,我们要相信每一个人都有他自己的特长和能力.不能轻易否定一个人.对于没有通过这家船东面试的人,而应该给他其他的机会,安排其他船东面试,如果此人态度确实很好的话,我们可以安排整派.总之不能失去任何一个可用之才.
还要对已经上船的船员进行进一步的跟踪和信息反馈,要了解他在船上的表
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现,掌握船员动态,这也是争取船员回流的一个重要步骤和必不可少的一个环节.
3.6 个人功力
用心面对:爱心 耐心 责任心 决心 ☆ 对专业知识的掌握 ☆ 对国际规定的掌握 ☆ 对航海经验的掌握 ☆ 对船员要求的掌握
四 结论
总之,招募工作涉及到方方面面,既要了解船员还要了解船东,还要有足够的专业知识和语言功底,以及与人交流的技巧和方法.最重要的是要用真诚的心对待每一个船员,对船员兄弟要讲信用,其实人与人交流也是这样,要用心,这是最原始也是最容易被忽视的方法.
致谢
参考文献: (1) 中国船员网
(2)《 海船船员管理法规 》中华人民共和国海事局编制 (3)《 船员劳务外派市场 》 (4) 鑫裕盛 内刊《鑫浪》
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