2012年教育培训行业薪酬现状分析 近几年，
中国教育培训市场保持着迅猛的发展速度，培训教育行业的连锁企业数量稳步增长。但从目前的发展状况来看，虽然外语、课外辅导、职业教育等行业都出现了龙头标杆企业，但中国的教育培训行业仍然处于起步阶段，还是一座尚待开发的“富矿”。现在行业大部分企业仍然面临着人才匮乏、教学科研力量薄弱和良性扩张困难的挑战。其中人才缺失是这些问题的核心，根据调研显示，职业教育培训行业离职率在15%以上，薪酬福利待遇和职业发展空间是离职率居高不下重要因素。那么，目前教育培训行业的薪酬水平如何，子行业间的薪酬差距有多大呢，我们从北京众达朴信管理咨询公司推出的《2011年教育培训行业薪酬福利调研报告》中，可以了解到一些情况。
一、专业经理层年薪超过13万
近三年，教育培训行业薪酬涨幅均超过12%，整体薪酬水平已经超过全行业平均水平。根据众达朴信薪酬调研数据显示，2011年教育培训行业部门经理层年度总现金中位值达到218935元，英语培训行业该数值超过30万元；专业经理层年薪中位值达到132848元，该层级涨薪幅度最高，达到15%。主管层和专员层级年薪中位值分别为78534元和58342元，教务职类薪酬水平相对较高。
二、语言培训行业薪酬水平竞争性较强
教育培训行业职业化程度最高，学员数量较多的两个行业是语言培训和IT培训。前者是外资进入最早的行业之一，职业化程度最高，外教参与教学和培训是其最大的特点，整体薪酬水平领跑教育行业；后者连锁经营模式较为成功，投资加盟IT教育培训将成为未来几年特许经营市场的一大热点，市场规模将接近100亿元，以语言培训整体薪酬水平为基数，IT培训行业的薪酬系数为0.93；基础教育培训市场未来开发潜力最大，学前和学历教育的需求也越来越多。尤其是前者，早教中心、亲子班和幼儿园等模式不断涌现，未来幼儿教育市场将迎来培训行业投资的高峰期，行业薪酬指数为0.86；职业教育培训种类最多，学员数量也最多，近年美容化妆、厨师、服装和汽修等培训需求逐年递增，但行业职业化程度有待提高，职业经理层匮乏，整体薪酬水平不高，薪酬系数为0.83。
三、教职类员工薪酬水平较高
教育培训行业以“教”为主，以课程研发为“辅”。所以教职和学术研发类整体薪酬水平较
高。以教职类整体薪酬水平为基数，学术研发职类薪酬系数为0.98；随着教育培训行业连锁加盟经营模式的拓展，招生、就业和服务管理等职类的重要性开始凸显，职类薪酬系数分别为0.95、0.92和0.9。
四、一二类城市行业薪酬差距在缩小
教育培训行业具有极强的地域性，随着行业在各大城市不断的深入和拓展，一二类城市行业的薪酬差距正在缩小。以上海地区行业整体薪酬水平为基数，北京、深圳和广州的行业薪酬系数分别为0.98、0.95和0.9。二类城市，如天津、杭州和南京，教育培训行业薪酬涨幅较快，薪酬系数均超过0.85。此外，厦门、成都、武汉和郑州薪酬系数也超过0.8。 薪酬设计新思维
俗话说，“磨刀不误砍柴工”，让员工磨刀，是希望员工今后在什么时间能做出更好更大的成就，推动组织发展。可是有些人方法不对或能力、努力不够，磨刀一辈子也可能刀不利；有些人滥竽充数南郭先生，花了十年可是真正磨刀没几回，把时间都磨在其他上了。但即使是真正的十年磨刀者，十年光景努力也未必理想。不管是什么情况，个人认为，激励也需要在一定压力下进行，即需要对达到什么结果需要多少时间有一个限定，但是又不能刻意规定时间，应该要用适当的利益机制来调节，使大家自己合理地平衡“职级或能力”、“磨刀”、“砍柴”、“收益”的关系。
在设计这个新的处理绩效工资分配的动态平衡与调节机制时要同时做到以下几点：
设计一个对贵企业有用的、系统考虑各分配价值因素的计算公式（根据本人最新研究，大概应该可以设计出有管理意义的表达式100多种）。“有用”的标准要根据自身目前的战略方向（希望在哪些方面形成核心竞争力、怎样的核心竞争力）、阶段重点、短板等来判断。 让“砍柴”对收益影响没有以往那么大。解决方法：降低公式中“砍柴”权重。
1、给政策：增加“职级或技能”对收益的影响，为鼓励员工抽时间“磨刀”、“磨好刀”提供必要保障。解决方法：提高公式中“职级或技能”因素的分配权重。
2、建机制：使一次性确定的“职级或技能”因素对收益分配的影响逐年动态改变，每年相比上一年，其影响力既“可能高”，也“可能低”。
3、看效果：如果某大腕几年来“磨刀”不止，而“砍柴”甚少，按照上述机制设计，其绩效工资收入不会快速降低，而是逐步缓慢减少，并且“砍柴”者越多，其“收益”越大，故不眼红他人“砍柴”成绩，再就是可能啊找机会给人家穿小鞋的歪心眼也就没那么强烈，可以说，政策为他们这些想“磨刀”者提供了一定保障。但是，政策不会给想当懒汉者可乘之机，由于有动态机制，“磨刀”者的“职级或技能”因素对收入分配的影响会逐渐减少，虽然前几年或更长时间其绩效收入与改革前相比，仍然更高，但最终会逐渐降至改革前水平（相同绩效下，改革前的总绩效工资收入比改革后的总收入拿得更少），若“磨刀”效应还未显现，且“砍柴”仍少，还将继续下降，不断下降，低于改革前水平，直到降至无限趋近于“底线”标准。这就是“制约”，但是有“底线”，则还是有保障的。与此相反，那些在政策合理扶持与约束下，“磨刀”若干年后终于能力大成，再用于“砍柴”上，显现更大效应的，可称是：抓住了机会，节约了金钱，利用了时间，提高了能力，走上了更高层次和水平的发展通道。而若干年前至今的那些始终在不断“砍柴”的员工，虽然在实施新政策的几年内，绩效工资的分配从数量看暂时没有改革前那么多，但是，几年中，其“职级或技能”因素对分配的影响力却是在不断增大的，在不断缩小着与高职位者的固定差距，最终在一定时间后，其绩效总收入会超过改革前水平，此时，他们的“职级或技能”因素对分配的影响力，已经与过去高过他们不少的高职级者相当，这种在改革前横亘他们之前被视作是“不平等”的鸿沟，已经被自己的努力填平了，下一步，就是看大家在相同起点上，再怎么动态变化了。这就是：努力必有所获，低职级员工不提升职级，通过自己不断累积也能成长壮大。
4、本方案适用于绩效工资分配上，不分基绩与奖绩，而是针对绩效工资总体（扣除基绩中的平均分配部分和奖绩中的特殊部分）进行统一的按公式计算分配。
、本方案只是用“价值因素组合分配法”进行绩效工资分配的若干可选新方案之一，是用“动态股权激励模型”进行收入分配具体设计的一种新型改革方案。
5、本处所指“磨刀”不仅仅指“提高学历”，因为“学历提高，并不等同于能力提高”，而是包含范围更大，指，“所有有利于提高能力的层次和水平的一切事”。
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